Poradniki | Część 1. Zatrudnianie osób niepełnosprawnych.

1. Szczególne uprawnienia niepełnosprawnego pracownika.

  • Uprawnienie do dodatkowej przerwy w pracy
    Zgodnie z art. 134 Kodeksu pracy jeżeli dobowy wymiar czasu pracy pracownika wynosi co najmniej 6 godzin, to pracownik ma prawo do przerwy w pracy trwającej co najmniej 15 minut, wliczanej do czasu pracy. Niezależnie od tego uprawnienia, osoba niepełnosprawna ma prawo do dodatkowej przerwy w pracy, którą wykorzystać może na gimnastykę usprawniającą lub wypoczynek. Czas takiej dodatkowej przerwy wynosi 15 minut i jest wliczany do czasu pracy.
  • Prawo do dodatkowego urlopu wypoczynkowego
    Zgodnie z art. 19 ustawy o rehabilitacji zawodowej i społecznej oraz zatrudnianiu osób niepełnosprawnych osobie zaliczonej do znacznego lub umiarkowanego stopnia niepełnosprawności przysługuje dodatkowy urlop wypoczynkowy w wymiarze 10 dni roboczych w roku kalendarzowym.
    Dodatkowy urlop wypoczynkowy udzielany jest na takich samych zasadach, jak zwykły urlop wypoczynkowy.
  • Prawo do korzystania ze zwolnienia od pracy
    Osoba o znacznym lub umiarkowanym stopniu niepełnosprawności ma prawo do zwolnienia od pracy z zachowaniem prawa do wynagrodzenia:
    1) w wymiarze do 21 dni roboczych w celu uczestniczenia w turnusie rehabilitacyjnym, nie częściej niż raz w roku,
    2) w celu wykonania badań specjalistycznych, zabiegów leczniczych lub usprawniających, a także w celu uzyskania zaopatrzenia ortopedycznego lub jego naprawy, jeżeli czynności te nie mogą być wykonane poza godzinami pracy

 

2. Przystosowanie stanowiska pracy do zatrudniania osób niepełnosprawnych.

Pracodawcy przysługuje zwrot kosztów dostosowania stanowiska pracy do zatrudniania osób niepełnosprawnych.
Pracodawca zobowiązany jest zapewnić niezbędne racjonalne usprawnienia dla osoby niepełnosprawnej.
Niezbędne racjonalne usprawnienia polegają na przeprowadzeniu koniecznych w konkretnej sytuacji zmian lub dostosowań do szczególnych, zgłoszonych pracodawcy potrzeb wynikających z niepełnosprawności danej osoby.
Racjonalne usprawnienia mogą polegać na przystosowaniu pomieszczenia (likwidacja barier architektonicznych), odpowiednim wyposażeniu (np. sprzęt biurowy sterowany głosem – ułatwienie dla osób niewidomych, umożliwienie skorzystania z alternatywnych form komunikacji – zatrudnienie tłumacza języka migowego), jak również ustaleniu czasu pracy, podziału zadań lub oferty kształceniowej lub integracyjnej w zależności od rodzaju niepełnosprawności i zgłoszonych potrzeb. Czasem wystarczające jest przeniesienie stanowiska pracy lub miejsca rekrutacji lub szkolenia z piętra na parter.
Podkreślenia wymaga, że potrzeby muszą być zgłoszone pracodawcy.
Pracodawca jest obowiązany do wprowadzenia racjonalnych usprawnień, jeżeli pozwalają na to jego własne możliwości organizacyjne i finansowe, jak również kiedy koszty przeprowadzenia takich zmian lub dostosowań są w wystarczającym stopniu refundowane ze środków publicznych.
Ustalenie, czy stopień rekompensaty kosztów ze środków publicznych można w danej sytuacji uznać za dostateczny, ocenia sąd w razie sporu pomiędzy pracodawcą a osobą niepełnosprawną.

Pracodawca jest obowiązany zapewnić niezbędne racjonalne usprawnienia dla osoby niepełnosprawnej:

  • pozostającej z nim w stosunku pracy,
  • uczestniczącej w procesie rekrutacji,
  • odbywającej szkolenie,
  • staż,
  • przygotowanie zawodowe,
  • praktyki zawodowe lub absolwenckie.


Niedokonanie niezbędnych racjonalnych usprawnień uważa się za naruszenie zasady równego traktowania w zatrudnieniu w rozumieniu przepisów art. 18 [3a] § 2-5 ustawy z dnia 26 czerwca 1974 r. Kodeks pracy.

 

3. Zakłady Pracy Chronionej.


Zakładem Pracy Chronionej jest pracodawca, któremu wojewoda przyznał ten status w formie decyzji administracyjnej.


O status prowadzącego zakład pracy chronionej może ubiegać się każdy pracodawca, który:

  • prowadzi działalność gospodarczą przez okres co najmniej 12 miesięcy,
  • zatrudnia nie mniej niż 25 pracowników w przeliczeniu na pełny wymiar czasu pracy,
  • osiąga przez okres minimum 6 miesięcy wskaźnik zatrudnienia osób niepełnosprawnych w wysokości:
    o co najmniej 50%, w tym co najmniej 20% ogółu zatrudnionych stanowić muszą osoby zaliczone do znacznego lub umiarkowanego stopnia niepełnosprawności;
    o co najmniej 30% w przypadku gdy pracodawca zatrudnia osoby niewidome lub psychicznie chore, albo upośledzone umysłowo zaliczone do znacznego albo umiarkowanego stopnia niepełnosprawności;
  • obiekty i pomieszczenia użytkowane przez zakład pracy chronionej muszą odpowiadać przepisom i zasadom bezpieczeństwa i higieny pracy oraz muszą uwzględniać potrzeby osób niepełnosprawnych w zakresie przystosowania stanowisk pracy oraz pomieszczeń higieniczno-sanitarnych i ciągów komunikacyjnych oraz spełniać wymagania dostępności do nich,
  • musi zostać zapewniona doraźna i specjalistyczna opieka medyczna, poradnictwo i usługi rehabilitacyjne.

4. Korzyści dla pracodawców wynikające z zatrudniania osób niepełnosprawnych.

 

5. Ulgi i korzyści dla osób niepełnosprawnych zarejestrowanych jako bezrobotni.

Osoba niepełnosprawna zarejestrowana w powiatowym urzędzie pracy jako bezrobotna albo poszukująca pracy niepozostająca w zatrudnieniu ma prawo korzystać z usług lub instrumentów rynku pracy na zasadach określonych w ustawie z dnia 20 kwietnia 2004 r. o promocji zatrudnienia i instytucjach rynku pracy (tekst. jedn. Dz. U. z 2013 r., poz. 674 z późn. zm.).

Osoba niepełnosprawna zarejestrowana w powiatowym urzędzie pracy jako poszukująca pracy niepozostająca w zatrudnieniu może również korzystać na zasadach takich jak bezrobotni z następujących usług lub instrumentów określonych w ustawie o promocji zatrudnienia i instytucjach rynku pracy:

  1. szkoleń;
  2. stażu;
  3. prac interwencyjnych;
  4. przygotowania zawodowego dorosłych;
  5. badań lekarskich lub psychologicznych, o których mowa w art. 2 ust. 3 ustawy o promocji;
  6. zwrotu kosztów, o których mowa w art. 45 ust. 1, 2 i 4 ustawy o promocji zatrudnienia i instytucjach rynku pracy;
  7. finansowania kosztów, o których mowa w art. 45 ust. 3 ustawy o promocji zatrudnienia i instytucjach rynku pracy;
  8. studiów podyplomowych;
  9. szkoleń na podstawie trójstronnych umów szkoleniowych zawieranych pomiędzy starostą, pracodawcą i instytucją szkoleniową; 
  10. bonu na zasiedlenie;
  11. bonu szkoleniowego;
  12. bonu stażowego.

Wydatki na powyższe instrumenty lub usługi rynku pracy są finansowane w odniesieniu do osób niepełnosprawnych zarejestrowanych jako:

  1. bezrobotne - ze środków Funduszu Pracy;
  2. poszukujące pracy niepozostające w zatrudnieniu - ze środków PFRON.

wróć

Przejdź na początek